İş dünyasını ilgilendiren uygulamaya dönük ve hukuki meselelere ilişkin hazırladığımız ve bölümler hâlinde hazırlanacak yazı dizilerimizin İKİNCİSİNİ “KIDEM TAZMİNATI VE İHBAR TAZMİNATI” konusuyla başlatıyoruz.
İlk olarak kıdem tazminatına açıklık getirirsek işbu tazminat türü, yürürlüğe girdiği 1936 senesinden itibaren büyük yapısal değişimlere uğrayarak iş hukuku mevzuatımızdaki yerini sağlamlaştırmıştır. Niteliği itibarıyla şayet emeklilik yaşından önce işten ayrılınmış ise bir nevi “işsizlik sigortası” görevi gören, öte yandan emeklilik yaşına gelinmesi nedeniyle işten ayrılmalarda ise bir bakıma “yaşlılık sigortasının” işlevini karşılayan kıdem tazminatına yönelik bir FON kurulması maksadıyla gerçekleştirilen tartışmalar günümüzde olduğu gibi geçmişte de sıklıkla ve hararetle dile getirilmiştir.
Halen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girerken bir önceki Kanun konumundaki 1475 sayılı İş Kanunu’nun kıdem tazminatına dair meşhur “14. MADDESİNİ” yürürlükte bırakmış (mevcut Kanun’un 120. maddesi vasıtasıyla) ve yukarıda değindiğimiz KIDEM TAZMİNATI FONU kuruluncaya değin bu husustaki meselelerin 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi vasıtasıyla, yani işveren tarafından ödenerek, çözüme kavuşturulacağını hüküm altına almıştır.
Kıdem tazminatının talep edilebilme koşullarını incelediğimizde ilk olarak “İŞ YASALARINA BAĞLI BİR İŞÇİNİN BULUNMASI” kriteri karşımıza çıkmaktadır. Bu bağlamda, bir çalışanın kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için her şeyden evvel İş Kanunu, Basın İş Kanunu yahut Deniz İş Kanunu gibi iş yasalarına tabi olarak çalışması şarttır.
Kıdem tazminatı istenebilmesinin ikinci koşulu ise “iş sözleşmesinin yasada belirtilmiş şekilde” sona erdirilmesidir. Buradan anlaşılacağı üzere iş sözleşmesinin fesholunduğu her durumda kıdem tazminatı istenememektedir. Kıdem tazminatı talep edilebilmesi yönünden çeşitli ihtimalleri değerlendirdiğimizde, İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenleme altına alınan “İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ” durumlarında, işçi kıdem tazminatı TALEP EDEBİLECEKTİR. Öte yandan, tam tersi bir biçimde, işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi durumunda ise belli ayrımlar üzerinden hareket etmemiz gerekecektir. Bu kapsamda, iş sözleşmesi, işveren tarafından şayet “sağlık nedenlerine” veya “zorlayıcı nedenlere” dayanılarak feshedilmişse kıdem tazminatı TALEP EDİLEBİLİR. Bununla birlikte, iş sözleşmesi, “ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerlerine” dayanılması suretiyle feshedilirse işverenden kıdem tazminatı istenemeyecektir.
İş sözleşmesinin feshinin işçi tarafından ihbar edildiği durumlarda da yine çeşitli ihtimaller ortaya çıkmaktadır. Bu içerikle bağlantılı olarak işçiye kıdem tazminatı hakkı getirecek durumlardan biri, “İŞ SÖZLEŞMESİNİN MUVAZZAF ASKERLİK HİZMETİ DOLAYISIYLA” sona erdirilmiş olmasıdır. Bu konu içerisindeki diğer hâlleri bir sonraki yazımızda aktaracağız.
NOT: 18 ağustos 2017 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanarak yine aynı tarihte yürürlüğe giren “Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik” uyarınca, bir önceki yazımızda yer verdiğimiz yıllık izin sürelerinin en fazla üçe bölünebileceği yönündeki kısıtlama kaldırılarak “işçiye, işvereni ile anlaşması durumunda örneğin birer günlük olarak bile” yıllık iznini kullanabilme olanağı tanınmıştır. Okuyucularımıza saygılarımızla duyururuz
