Kendi isteğiyle işten ayrılan işçilere kıdem tazminatı hakkı kazandıracak durumlar bakımından verebileceğimiz bir diğer örnek de “EMEKLİLİK” maksadıyla böyle bir ayrılmanın hayata geçirilmiş olmasıdır. Bu hususla ilgili olarak önemle belirtmek isteriz ki, “1999 senesinde emeklilik yaşının yükseltilmesi” üzerine çalışanların mağdur edilmesini engellemek düşüncesiyle emeklilik yaşı haricindeki diğer kriterleri sağlayan çalışanlara belli şartlar dâhilinde (5510 sayılı Kanun’daki Madde 28 ve Geçici Madde 6/VII çerçevesinde) kıdem tazminatı elde etme olanağı sağlanmıştır.
Mutlaka değinmemiz gereken bir diğer hâl de “EVLİLİK SEBEBİYLE İŞTEN AYRILAN KADIN İŞÇİLERİN” durumudur. Evlenilen tarihten itibaren 1 (bir) yıllık hak düşürücü süre içerisinde süresinde kendi arzusu ile iş akdini fesheden kadın işçiler de kıdem tazminatına hak kazanacaklardır. Bahsettiğimiz bu yasal düzenleme, aynı zamanda Anayasa Mahkemesi tarafından da (2008 yılına ait karar aracılığıyla) Anayasa’ya uygun görülmüştür. Tüm bu bilgilere ek olarak vurgulanması gereken bir diğer nokta da “boşandığı eşiyle çok kısa bir süre içerisinde evlenen kadın eşin işvereninden kıdem tazminatı talep etmesinin” esasen Yargıtay tarafından “HAKKIN KÖTÜYE KULLANILMASI” olarak nitelendirilmesidir. Bununla birlikte çalışmasına devam etmekteyken evlenen kadının kıdem tazminatını alıp işinden ayrılmasını takiben yeni bir iş bularak çalışması ise Yargıtay tarafından hukuka uygun olarak sınıflandırılmaktadır.
İş sözleşmesinin feshi meselesini işveren yönünden değerlendirdiğimizde ise söz konusu feshin işverence gerçekleştirildiği durumda, usulüne uygun olup olmadığına bakılmaksızın, çalışanın kıdem tazminatı talep etme hakkı saklıdır.
İşçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdiği durumda ise işçiye ait kıdem tazminatını talep etme hakkı yine saklı iken böyle bir talepte bulunabilecek kişiler “ölen işçinin -ister yasal ister atanmış- mirasçıları”dır.
Öte yandan, kıdem tazminatı talep edilebilmesinin ikinci koşulu ise “İŞÇİNİN EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMASI”dır. Bu hususta belirtilen süre ile alakalı olarak anlaşılması gereken “aynı iş yerinde” yahut “aynı işverene ait farklı iş yerlerinde” ortaya konulan çalışmanın toplam süresidir. Bu sürenin başlangıcını ise “İŞE FİİLEN BAŞLAMA TARİHİ” oluşturur. Şayet iş sözleşmesi içerisinde herhangi bir “deneme süresi” kararlaştırılmışsa bahse konu bu süre de hesaplamada dikkate alınmak zorundadır. Ayrıca, kıdem tazminatı talebi yönünden “bir yıllık çalışma süresinin DOLDURULMUŞ OLMASI” kâfidir, bu sürenin aşılmış olması şartı aranmaz.
Çok önemli olarak değerlendirilebilecek bir diğer husus da kıdem süresinin hesabında “resmi tatil, hafta tatili ve yıllık izin günleri” gibi sürelerin de dikkate alınması gerektiğine ilişkin ZORUNLULUKTUR. Bununla beraber haftanın yalnızca belirli günlerinde çalışan bir işçinin de sözgelimi haftanın tüm günlerinde çalışmışçasına değerlendirilmesi imkânı yoktur
